El nuevo perfil del comunicador interno

 

Los tiempos han cambiado para los que nos dedicamos a la comunicación interna. Lejos de ser una función complementaria de otras disciplinas, hoy la profesión se ha jerarquizado para posicionarse como una tendencia estratégica en las organizaciones más exitosas del mercado. Compañías grandes, medianas y hasta el mismo Estado están incorporando a su staff permanente especialistas en comunicación para gestionar los vínculos con sus colaboradores, velar por la cultura organizacional deseada, y fortalecer el clima laboral.

Con este escenario la pregunta obligada que debemos hacernos es ¿Cuáles son las principales competencias que debe tener un comunicador para asumir los desafíos de esta era?

Los 5 “must” del nuevo comunicador interno

Hacer un listado de características deseables clave siempre me ha resultado difícil. Las ponderaciones en materia de competencias no resultan simples. Por más que esfuerzo que uno haga por hacer un claro ejercicio de abstracción objetiva, la subjetividad siempre entra en juego. Sin embargo, me gustaría compartir con ustedes estos cinco indicadores necesarios (aunque no suficientes) del nuevo perfil de comunicador interno.

  1. Visión estratégica y orientación a resultados

Sin dudas esta es una de las competencias claves del rol. El comunicador interno debe poder visualizar los objetivos a largo plazo de la organización, y crear las condiciones necesarias de comunicación para acompañar el proceso, al tiempo que implementa y desarrolla las herramientas clave de gestión para el éxito.  Para lograrlo es preciso contar con un clara orientación al logro de objetivos parciales que permita a la organización ir cosechando hitos transformadores en acuerdo con su visión, atendiendo en cada momento a las capacidades existentes y las necesidades de desarrollo de liderazgos, herramientas, y medios requeridos para alcanzar su propósito en el marco de una cultura de alto desempeño.

Sin visión estratégica y orientación a resultados los esfuerzos en comunicación interna terminan siendo poco más que un conjunto de buenas intenciones que no aportan valor a la gestión en su conjunto.

  1. Amplio conocimiento del mercado y las tendencias

“Para ser un buen marinero primero hay que conocer el mar. Tenés que saber cómo se comporta y tener la capacidad de anticiparte en las maniobras” me dijo una vez un experimentado Capitán de navío. Lo mismo pasa con la comunicación interna. Hay que conocer en profundidad el estado del arte y saber qué está marcando tendencia y anticipar lo que viene. Y es que el mundo, la tecnología, y la formas de interacción social están en permanente estado de cambio (ya lo dijo Heráclito “lo único permanente es el cambio”).

Por esto, tener el “know how” sobre lo instituido y la instituyente en términos de comunicación es elemental para poder establecer las mejores prácticas comunicacionales en la organización, y conseguir dar con el tono adecuado para la vehiculización de los mensajes clave de la misma. En un contexto que es siempre dinámico, la propuesta comunicacional ya no se limita a acciones para difundir información, sino que presenta verdaderos desafíos para mantener altos estándares de productividad, orgullo de pertenencia, alto valor de marca empleadora, y felicidad laboral, entre mucho otros factores.

  1.  Capacidad para actuar en contextos multigeneracionales

Más allá de la gran preocupación que despiertan los millennials y la nueva Generación Z en las organizaciones, no podemos desconocer que aún hoy, y por muchos años más, los contextos laborales están atravesados por relaciones de poder multigeneracional. Eminencias como Tamara Erickson y otros continúan investigando el tema, para intentar dar con una respuesta a la gestión de la diversidad generacional. Lo que sabemos con certeza es que las condiciones sociales, globales, políticas y económicas han diseñado en cada generación un matriz propia de pensamiento con las cuales entender el mundo y los roles que cada una asume en la sociedad. En el contexto organizacional, las brechas se presentan en las formas de entender el trabajo, el compromiso, las responsabilidades recíprocas, el impacto social y medioambiental, etc. En otras palabras, los horizontes de expectativas de cada sujeto generacional son distintas.

En este marco, el nuevo comunicador interno debe conocer y comprender los aspiracionales y marcos de referencia de las distintas generaciones que conviven en los distintos espacios de trabajo, contribuyendo a asegurar la inclusión de todos los colaboradores en el marco de comunicación/cultura que propone la organización. Por supuesto, trabajar sobre la diversidad de públicos requiere de un esfuerzo diferencial de gestión capaz de buenas prácticas organizacionales y crear un contexto comunicacional que atienda la diversidad sin perjuicio de sostener un criterio unívoco de mensajes.

  1. Habilidad para facilitar conversaciones

Las nuevas estructuras organizacionales, la diversidad de públicos, la clara tendencia a la dispersión geográfica del talento y las operaciones, sumado a los contextos cada vez más desafiantes del mercado están transformando de manera sin precedentes los modos en que desenvuelven las relaciones humanas en el trabajo. Lejos del paradigma industrial, hoy las organizaciones requieren de grandes cuotas de diálogo y escucha activa para alcanzar su más alto potencial y desarrollar políticas y procedimientos sustentables.

Bajo el nuevo paradigma, el comunicador interno debe tener la capacidad de actuar como un business partner de la organización, facilitando herramientas y espacios para el desarrollo eficiente de las conversaciones que se dan (y deben darse) al interior. Competencias como la mediación, la gestión del conflicto, y la negociación resultan clave para el buen desempeño del rol. En otras palabras, la facilitación de conversaciones ha dejado de ser un rol unilateral de los departamentos de Recursos Humanos o Relaciones Laborales, para convertirse en un activo permanente de la Gestión Integral del Capital Humano, donde comunicación interna ocupa un rol cada vez menos táctico y se posiciona como un elemento estratégico para la gestión.

  1. Comprensión para gestionar cambios

Hace algunos años Peter Senge decía  en esta entrevista que “la mayoría de los esfuerzos para el cambio fracasan porque no hay una razón poderosa y con significado genuino para las personas en la organización”. El nuevo comunicador interno debe tener la habilidad de comprender en profundidad los procesos de cambio que debe atravesar la organización para alcanzar su más alto propósito. Esto implica atender de manera equilibrada la dupla constituida por lo urgente y lo importante que permite sostener la eficiencia entre las necesidades que plantea la táctica del día a día, y la estrategia a largo plazo de la organización. En definitiva, y siguiendo a Senge desde su perspectiva sistémica, lo que el nuevo comunicador interno deberá garantizar es el logro de pequeños hitos que sean significativos para el común de los colaboradores, reduciendo gradualmente sus argumentos de resistencia al cambio dentro del marco de dos preguntas clave: ¿qué queremos y necesitamos cambiar? y ¿qué queremos y necesitamos conservar?

Como decía al inicio de este post, estas cinco competencias no son suficientes pero sí necesarias para entender el papel estratégico que la comunicación interna empieza a tener en las organizaciones, y de aquí la urgencia por contar con profesionales capaces de poner en acción las competencias clave que requiere su rol.

Te invito a construir juntos esta matriz ¿Qué otras competencias consideran clave debería poseer el nuevo comunicador interno?

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