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Esto hacen las compañías más innovadoras para impulsar la felicidad laboral de sus colaboradores

Mantener la buena vibra dentro de la organización no siempre resulta fácil. Muchas condiciones intervienen en el fenómeno del bienestar laboral. Desde situaciones tan cotidianos como las responsabilidades y objetivos individuales, hasta el modo en que nos relacionamos con los otros dentro de la compañía. Por supuesto, todo tamizado por el  estilo de vida y el horizonte de expectativas que tenga cada uno como persona, como profesional, como jugador de equipo, etc.

Muchas organizaciones han comprendido que los esfuerzos por mejorar la calidad de vida de sus colaboradores fuera de la compañía, son tan importante como las condiciones que plantean puertas adentro. Por eso, alrededor del mundo, un puñado de compañías comenzaron a tomar seriamente la promesa de equilibrar y balancear la dupla vida/trabajo de sus empleados, con un claro enfoque en su felicidad laboral.

Por supuesto, hay variables a las que no se puede atender desde una perspectiva organizacional. Sin embargo, existen otras que, desde el plano de los beneficios corporativos, pueden contribuir enormemente con el desarrollo de la felicidad de sus empleados.

Les comparto los 7 casos más destacados que, desde mi punto de vista, son dignos de conocer:

  1. Airbnb: la ganadora del Glassdoor’s Best Place to Work in 2016, les ofrece a sus colaboradores un monto anual de U$2,000 dólares para viajar y alojarse en cualquier parte del mundo donde opere la empresa.
  2. Netflix: sus colaboradores se sienten muy acompañados en uno de los acontecimientos más importantes de la vida: convertirse en padres. Netfilx permite que todos sus empleados tomen un año de licencia paga por maternidad y paternidad. Además los nuevos padres pueden retornar a su trabajo de modo full-time o part-time, y pueden hacer uso de todas las licencias que consideren necesarias durante un año.
  3. Salesforce: haciéndose eco de la vocación solidaria de sus colaboradores, Salesforce le brinda a sus empleados seis días de licencia al año para realizar acciones de voluntariado, y pone a su disposición un monto de U$1,000 dólares para que cada uno done a la organización de caridad que quiera.
  4. Spotify:  además de aplicar a la creciente tendencia de dar seis meses de licencia por paternidad y maternidad, la compañía otorga un mes extra con opciones de trabajo flexible para sus colaboradores. También, y en consonancia con la industria, ofrece la cobertura de costos por el congelamiento de óvulos y fertilización asistida.
  5. Accenture: refuerza su compromiso con la diversidad cubriendo los gastos de reasignación de género de sus colaboradores, mostrando su compromiso con la iniciativa global de LGBTQ Rights and Diversity.
  6. Epic Systems Corporation: la compañía sabe que la creatividad y el talento de su gente se desarrolla dentro como fuera de la empresa. Por eso sus colaboradores con más de 5 años de compañía, disponen de hasta cuatro semanas sabáticas pagas para que salgan a recorrer el mundo.
  7. Google: acompaña al cónyuge de  un empleado fallecido otorgándole el 50% del salario de su pareja mensualmente durante 10 años .

Por supuesto, hay muchos otros ejemplos de propuestas de valor en el mundo. Está el caso de la agencia Boggie donde se trabajo 4 días a la semana (trabajan lunes y martes, cortan los miércoles, y completan con jueves y viernes), o las iniciativas del millonario Carlos Slim con jornadas laborales de 3 días por semana. En Inglaterra, muchas organizaciones están comenzando a aplicar los días YOLO (You Only Live Once / Sólo vives una vez) donde cualquier colaborador puede tomarse un día por mes para hacer lo que quiera con su tiempo.

Creo que lo importante aquí es poder dimensionar la creciente necesidad de las compañías por fomentar la felicidad y el bienestar de sus empleados. Sentirse contenidos y cuidados por las organizaciones para las que trabajan les permite vivir una experiencias de compañía única que, sin lugar a dudas, es una de las directrices más importantes para desarrollar un equipo embajadores de la marca y su cultura corporativa.

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5 acciones necesarias para iniciar tu estrategia de marca empleadora (desde adentro)

La batalla por el talento está instaurada. Volverse atractivo para las nuevas generaciones de profesionales no es una tarea fácil. Sin embargo, la realidad nos demuestra que no es necesario ser Google o Facebook para que una compañía se convierta en un aspiracional de empleo para las promesas del nuevo milenio.

Hoy la empleabilidad se ha vuelto bidireccional. Ya no se trata sólo de las condiciones que un candidato tiene para ser atractivo para una organización, sino también de las condiciones que la propia compañía presenta como ventajas diferenciales para sus potenciales colaboradores. Discursos como el buen clima de trabajo, compensaciones acordes al tipo de tarea, y beneficios han quedado obsoletos frente a temas como la cultura organizacional, el balance vida/trabajo, enfoque social, oportunidades de aprendizaje, y networking entre otras.

La nueva configuración se presenta también en un escenario de hiperconectividad sin precedentes. A un click (o touch) de distancia está siempre la posibilidad de investigar y conocer al detalle el gap entre lo que la organización promete y lo que efectivamente entrega a sus colaboradores. Entonces ¿qué hicieron las marcas top en atracción de talento para convertirse en la aspiración primaria?  Las mejores compañías del mundo han desarrollado una coherencia estratégica entre su promesa y su realidad, gestionando con eficiencia las variable endógenas y exógenas que conforman su proyecto de marca empleadora. Pero ¿por dónde arrancar? Sin lugar a dudas puertas adentro, con nuestros propios colaboradores.

Embajadores de marca: el primer paso para la construcción de tu marca empleadora

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Nadie puede negar que los primeros que deben “comprar” el universo de oportunidades que promete una compañía son los propios empleados. Ya no basta con que la organización ponga de manifiesto de manera institucional toda su magia. Los mejores talentos hacen uso de sus 6 grados de separación, y frente a una oferta tentadora, buscan contrastar la promesa con la realidad de primera mano. De hecho, las redes sociales y foros en internet se han convertido en el principal revelador de falsas promesas laborales. Es más, con el simple hecho de buscar en google la frase “worst place to work for” (los peores lugares para trabajar) podemos acceder a más de una veintena de compañías de las que cualquiera preferiría mantenerse lejos. Al menos eso dicen sus propios empleados.

De este modo, transformar a nuestros colaboradores en embajadores de marca se vuelve hoy una de las directrices obligadas para la gestión exitosa de una estrategia de marca empleadora. Pero ¿por dónde comenzamos a trabajar para convertir, de adentro hacia afuera, a nuestra compañía o marca en un lugar atractivo para el talento? Para responder a esta pregunta van los 3 puntos que considero primordiales:

1 – Definí tu propuesta de valor como marca empleadora

Esta es una decisión no menor, y debe estar en relación con la estrategia de la compañía a largo plazo. En consecuencia, la participación de la alta gerencia en la definición de la propuesta de valor es clave. El primer paso para construirla es pensar con total sinceridad y realismo lo que la organización tiene para ofrecerle a sus colaboradores (presentes y futuros). El desarrollo personal, crecimiento profesional, balance vida/trabajo, compromiso social, prestigio, etc, son algunos de los drivers que deberás poner en la balanza. Una vez definidas todas las variables, se debe focalizar en aquellas que sostienen una menor distancia entre las capacidades corporativas y el horizonte de expectativas de los perfiles que se requieren.

2 – Diagnosticá la percepción interna de la marca

Claro que no se trata de decir lo que otros quieren escuchar. Una vez definida la propuesta de valor, es necesario contrastar ésta con la percepción que tienen los propios empleados sobre la compañía como marca empleadora. Esta acción es central para medir el gap entre lo que se comunicará como atractores de marca, y lo que nuestros propios colaboradores podrían decir de nosotros. La coherencia entre la promesa y la percepción de nuestros colaboradores es clave para generar altos índices de credibilidad como empleador.

3 – Elaborá tu discurso de marca empleadora

Con todos los datos sobre la mesa, elaborá tu discurso como marca para atraer a los mejores talentos. El poder de síntesis es muy importante en este paso. Te recomiendo que busques concentrar los tres diferenciales más importantes en un sólo párrafo. Si necesitás explayarte, utiliza el recurso de la argumentación, que siempre vas a poder usar en un primer contacto personal o telefónico con los candidatos. Una vez que tengas tu definición, testeá el mensaje  con un grupo de colaboradores, y en lo posible, donde haya representatividad de todas las áreas de la compañía. Como en el punto anterior, la coherencia es clave para que tu marca sea creíble y tus colaboradores se transformen en tus embajadores.

4 – Diseñá un plan estratégico de embajadores de marca

Las compañías más eficientes en lograr embajadores de marca son aquellas que además de proporcionar un alto orgullo de pertenencia a sus empleados, los involucran en el proceso de reclutamiento. El diseño estratégico de un programa de embajadores debería contemplar cuestiones mínimas como un excelente programa de referidos, visitas de los empleados a nichos de talentos como universidades y ferias, y una buen entrenamiento en técnicas de storytelling y presentaciones efectivas. Por favor, no caigas en la tentación de sólo involucrar a tu equipo de RRHH. Es muy importante que busques crear lazos de empatía profesional con los candidatos: si buscás ingenieros, por ejemplo, dejá que tu futuro colaborador hable de la compañía con alguien que hoy desarrolla las tareas y funciones que habrá que cubrir. De nuevo, la alineación del discurso y la propuesta de valor son claves para que el candidato encuentre coherencia.

5 – Preparate para conocer más a tus futuros talentos

El paso que sigue es investigar en profundidad el horizonte de expectativas laborales y profesionales de nuestros futuros candidatos. Si bien hay cientos de estudios genéricos sobre los anhelos generacionales, nunca está de más conocer en profundidad qué buscan y sueñan los nuevos talentos de una profesión y/o industria específica. Mientras más e acerque nuestra promesa de marca empleadora al aspiracional de nuestros futuros colaboradores, mayor será la valoración positiva de nuestra propuesta.