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El nuevo perfil del comunicador interno

 

Los tiempos han cambiado para los que nos dedicamos a la comunicación interna. Lejos de ser una función complementaria de otras disciplinas, hoy la profesión se ha jerarquizado para posicionarse como una tendencia estratégica en las organizaciones más exitosas del mercado. Compañías grandes, medianas y hasta el mismo Estado están incorporando a su staff permanente especialistas en comunicación para gestionar los vínculos con sus colaboradores, velar por la cultura organizacional deseada, y fortalecer el clima laboral.

Con este escenario la pregunta obligada que debemos hacernos es ¿Cuáles son las principales competencias que debe tener un comunicador para asumir los desafíos de esta era?

Los 5 “must” del nuevo comunicador interno

Hacer un listado de características deseables clave siempre me ha resultado difícil. Las ponderaciones en materia de competencias no resultan simples. Por más que esfuerzo que uno haga por hacer un claro ejercicio de abstracción objetiva, la subjetividad siempre entra en juego. Sin embargo, me gustaría compartir con ustedes estos cinco indicadores necesarios (aunque no suficientes) del nuevo perfil de comunicador interno.

  1. Visión estratégica y orientación a resultados

Sin dudas esta es una de las competencias claves del rol. El comunicador interno debe poder visualizar los objetivos a largo plazo de la organización, y crear las condiciones necesarias de comunicación para acompañar el proceso, al tiempo que implementa y desarrolla las herramientas clave de gestión para el éxito.  Para lograrlo es preciso contar con un clara orientación al logro de objetivos parciales que permita a la organización ir cosechando hitos transformadores en acuerdo con su visión, atendiendo en cada momento a las capacidades existentes y las necesidades de desarrollo de liderazgos, herramientas, y medios requeridos para alcanzar su propósito en el marco de una cultura de alto desempeño.

Sin visión estratégica y orientación a resultados los esfuerzos en comunicación interna terminan siendo poco más que un conjunto de buenas intenciones que no aportan valor a la gestión en su conjunto.

  1. Amplio conocimiento del mercado y las tendencias

“Para ser un buen marinero primero hay que conocer el mar. Tenés que saber cómo se comporta y tener la capacidad de anticiparte en las maniobras” me dijo una vez un experimentado Capitán de navío. Lo mismo pasa con la comunicación interna. Hay que conocer en profundidad el estado del arte y saber qué está marcando tendencia y anticipar lo que viene. Y es que el mundo, la tecnología, y la formas de interacción social están en permanente estado de cambio (ya lo dijo Heráclito “lo único permanente es el cambio”).

Por esto, tener el “know how” sobre lo instituido y la instituyente en términos de comunicación es elemental para poder establecer las mejores prácticas comunicacionales en la organización, y conseguir dar con el tono adecuado para la vehiculización de los mensajes clave de la misma. En un contexto que es siempre dinámico, la propuesta comunicacional ya no se limita a acciones para difundir información, sino que presenta verdaderos desafíos para mantener altos estándares de productividad, orgullo de pertenencia, alto valor de marca empleadora, y felicidad laboral, entre mucho otros factores.

  1.  Capacidad para actuar en contextos multigeneracionales

Más allá de la gran preocupación que despiertan los millennials y la nueva Generación Z en las organizaciones, no podemos desconocer que aún hoy, y por muchos años más, los contextos laborales están atravesados por relaciones de poder multigeneracional. Eminencias como Tamara Erickson y otros continúan investigando el tema, para intentar dar con una respuesta a la gestión de la diversidad generacional. Lo que sabemos con certeza es que las condiciones sociales, globales, políticas y económicas han diseñado en cada generación un matriz propia de pensamiento con las cuales entender el mundo y los roles que cada una asume en la sociedad. En el contexto organizacional, las brechas se presentan en las formas de entender el trabajo, el compromiso, las responsabilidades recíprocas, el impacto social y medioambiental, etc. En otras palabras, los horizontes de expectativas de cada sujeto generacional son distintas.

En este marco, el nuevo comunicador interno debe conocer y comprender los aspiracionales y marcos de referencia de las distintas generaciones que conviven en los distintos espacios de trabajo, contribuyendo a asegurar la inclusión de todos los colaboradores en el marco de comunicación/cultura que propone la organización. Por supuesto, trabajar sobre la diversidad de públicos requiere de un esfuerzo diferencial de gestión capaz de buenas prácticas organizacionales y crear un contexto comunicacional que atienda la diversidad sin perjuicio de sostener un criterio unívoco de mensajes.

  1. Habilidad para facilitar conversaciones

Las nuevas estructuras organizacionales, la diversidad de públicos, la clara tendencia a la dispersión geográfica del talento y las operaciones, sumado a los contextos cada vez más desafiantes del mercado están transformando de manera sin precedentes los modos en que desenvuelven las relaciones humanas en el trabajo. Lejos del paradigma industrial, hoy las organizaciones requieren de grandes cuotas de diálogo y escucha activa para alcanzar su más alto potencial y desarrollar políticas y procedimientos sustentables.

Bajo el nuevo paradigma, el comunicador interno debe tener la capacidad de actuar como un business partner de la organización, facilitando herramientas y espacios para el desarrollo eficiente de las conversaciones que se dan (y deben darse) al interior. Competencias como la mediación, la gestión del conflicto, y la negociación resultan clave para el buen desempeño del rol. En otras palabras, la facilitación de conversaciones ha dejado de ser un rol unilateral de los departamentos de Recursos Humanos o Relaciones Laborales, para convertirse en un activo permanente de la Gestión Integral del Capital Humano, donde comunicación interna ocupa un rol cada vez menos táctico y se posiciona como un elemento estratégico para la gestión.

  1. Comprensión para gestionar cambios

Hace algunos años Peter Senge decía  en esta entrevista que “la mayoría de los esfuerzos para el cambio fracasan porque no hay una razón poderosa y con significado genuino para las personas en la organización”. El nuevo comunicador interno debe tener la habilidad de comprender en profundidad los procesos de cambio que debe atravesar la organización para alcanzar su más alto propósito. Esto implica atender de manera equilibrada la dupla constituida por lo urgente y lo importante que permite sostener la eficiencia entre las necesidades que plantea la táctica del día a día, y la estrategia a largo plazo de la organización. En definitiva, y siguiendo a Senge desde su perspectiva sistémica, lo que el nuevo comunicador interno deberá garantizar es el logro de pequeños hitos que sean significativos para el común de los colaboradores, reduciendo gradualmente sus argumentos de resistencia al cambio dentro del marco de dos preguntas clave: ¿qué queremos y necesitamos cambiar? y ¿qué queremos y necesitamos conservar?

Como decía al inicio de este post, estas cinco competencias no son suficientes pero sí necesarias para entender el papel estratégico que la comunicación interna empieza a tener en las organizaciones, y de aquí la urgencia por contar con profesionales capaces de poner en acción las competencias clave que requiere su rol.

Te invito a construir juntos esta matriz ¿Qué otras competencias consideran clave debería poseer el nuevo comunicador interno?

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¿Vas a usar Whatsapp para tu comunicación interna? Seguro te servirán estos consejos para arrancar con el pie derecho

Con más de 600 millones de usuarios activos alrededor del mundo, Whatsapp se presenta como una gran tentación para muchas organizaciones que quieren generar un tráfico de comunicaciones más fluida con sus  empleados, sin pasar por implementaciones engorrosas y caras. Esto sucede a pesar del éxito de Slack y Hipchat como herramientas para llevar un diálogo fluido entre colaboradores, o como Yammer y Facebook@work en cuanto a redes sociales internas.

La tentación para la implementación de Whatsapp como canal de comunicación interna está tanto en la posibilidad real de que gran parte de nuestros colaboradores sean usuarios de la aplicación (si no la totalidad), como en la simplicidad para crear grupos y llegar de modo directo a cada miembro fuera de lo que es el e-mail corporativo. Y por supuesto, ni que hablar de la urgencia que nos ataca al ver el alerta de mensajes en la pantalla del smartphone (paradójicamente no pasa lo mismo con el e-mail, y podés comprobarlo viendo tu inbox en este momento). En otras palabras, a un pulgar de distancia se presenta un mundo de oportunidades para comunicar.

Sin embargo, la simplicidad y la emoción de salir a la carga con el “grupo del trabajo” puede hacernos caer en una trampa mortal que transformaría lo que podría ser el paraíso en el mismísimo infierno.

Según los expertos mIramos una 150 veces al día el celular en promedio, y todo parece indicar que dedicarle más tiempo al teléfono no sería una buena opción, al menos no por una invasión de mensajes de “la oficina”. Entonces ¿qué debemos tener en cuenta para no caer en la trampa y desaprovechar una iniciativa que puede mejorar la comunicación interna?

Establecé una política de uso

Lo primero es lo primero. No te compliques mucho con esto. Simplemente buscá dejar bien claro cuál es el propósito del grupo, los sí y los no. Por ejemplo, hay compañías que aceptan consultas mediante el grupo y otras que no, otras que dan libertad plena a todos los usuarios para debatir cualquier tema, y otras que establecen códigos de convivencia para estas plataformas.Todo depende de cuán bidireccional quieras mantener el canal.

Planifica los mensajes del grupo

Para evitar la emoción de pensar que todo debe y merece ser comunicado por Whatsapp, planifica los días, horarios, y temas que serán objeto de comunicación en relación a la política de uso que definiste. Algunos ejes temáticos clave son los anuncios de disponibilidad de nuevos beneficios, políticas corporativas, mensajes del CEO y la Alta Dirección, anuncios de disponibilidad de resultados de negocio, proyectos clave, voluntariado, comunicaciones de logros y reconocimientos.

Activá un usuario de Whatsapp de la compañía

No uses nunca tu whatsapp personal para gestionar los mensajes de la compañía y de los colaboradores hacia la organización. Si elegiste usar esta aplicación como herramienta de comunicación interna, es la empresa la que debe comunicar y ser sujeto de las interacciones. Quieras a no siempre serás un usuario más.

Creá un grupo

Ni dos ni tres. Sólo uno. Recordá siempre que Whatsapp no es una red social, mucho menos tu intranet, y menos aún una plataforma de gestión de equipos o proyectos. Este grupo será el emisor de toda información de la compañía relevante para los colaboradores.

Lanza una convocatoria a unirse al grupo

Esto es clave. No hay nada más molesto que ser unido a un grupo sin tu consentimiento. Lo mejor es hacer una campaña explicando el uso y utilidad del grupo, e invitar a los colaboradores a unirse. Por supuesto, siempre es bueno acompañar esto con un grupo de early adopters que hagan las veces de embajadores y patrocinadores del nuevo canal. Si la propuesta de valor es atractiva, pronto tendrás a todos conectados.

No exijas a nadie unirse y olvidate de penalizar a alguien por salirse

Este punto es el más olvidado por muchas compañías. No podés obligar a la gente a sumarse al grupo, tenés que tentarlos a sumarse ¿Cómo? Enviando mensajes relevantes, a tiempo, y sobre todo, que tengan un impacto positivo para las personas en el marco de la compañía. Tampoco vale “enojarse” porque fulano dejó el grupo. En ese momento la pregunta es por qué no se logró capturar su atención. Salvo que todos tus colaboradores tengan teléfonos compañía o estén bajo la política de “traé tu propio dispositivo” (BYOD), la participación en el grupo corporativo es opcional. Tu tarea será crear contenidos de calidad.

Explicale a todos los gerentes que el grupo está al servicio de la compañía y que los otros canales siguen funcionando como siempre

Cuidado.No caigas en la trampa de hacer favores personales con el grupo. Cuando se implementa este tipo de herramientas pasan sólo 5 minutos hasta que llega el primer gerente a decirte que necesita hacer un anuncio “super importante” y que para asegurarse que llegue quiere que uses el grupo de whatsapp. Ahí entra en juego tu criterio profesional y las reglas del grupo.

Recordá que Whatsapp es tan seguro como un mono con navaja

No uses nunca, nunca, nunca. el grupo para compartir información confidencial o sensible para la compañía. En su lugar podés avisar por el grupo a todos los colaboradores que el reporte X o el estado de los proyectos z están disponibles y actualizados en intranet. Mucha gente te va a agradecer que les avises en lugar de esperar que ellos hagan el check-in permanente.

Antes de que te lances a la conquista, es importante que recuerdes que al día de hoy se están dando muchas discusiones en torno al uso de Whatsapp como canal de comunicación interna, sobretodo en relación a la invasión a la privacidad de los colaboradores, la saturación de información, y la conectividad 24×7 con el trabajo, aunque no hay posiciones que primen sobre otras. Como en todo, defensores y detractores tienen buenos argumentos.

En lo personal creo que usar grupos de Whatsapp para gestionar una porción de la comunicación interna está muy bien, y puede ser una aventura enriquecedora para la compañía. Por supuesto, como decía al inicio de este artículo, hay herramientas más específicas, pero Whatsapp está tan institucionalizado socialmente que es una magnífica manera de no pasar por procesos tediosos de gestión del cambio y adopción de nuevas tecnologías.

Cómo hacer que tu red social interna funcione sin morir en el intento

Más que una tendencia en comunicación interna, las herramientas sociales corporativas son hoy una realidad en América Latina.  Con Yammer a la cabeza y Social Cast siguiéndola de cerca (próximamente también estará facebook@work), las organizaciones están depositando en ellas grandes esperanzas al tiempo que luchan con la frustración de los bajos niveles de uso que registran las plataformas. En consecuencia, en este post vamos a compartir algunas iniciativas que pueden ayudarnos a superar la inevitable conclusión de que “nadie usa la plataforma social de la compañía”.

Ustedes dirán, aunque creo que nos es importante pararnos hoy sobre el “qué” implica la adopción interna de una herramienta  social. Como todos sabemos, el trasfondo conlleva un cambio cultural profundo sobre el modo y los medios en que nos comunicamos internamente en la organización. Entonces, vamos a detenernos en el “cómo” para ver algunas iniciativas útiles que pueden hacer que nuestra red social interna comience a dar los primeros pasos.

Trabajá en lo social: algunos más y otros menos, pero todos estamos familiarizados con el uso de las redes sociales como un espacio para saber (a veces demasiado) “qué es de la vida de…”. Y es que por alguna extraña razón, a las personas nos gusta mostrarnos públicamente, y nos gusta aún más ver lo que otros muestran. Sin embargo, en el marco organizacional, mostrarse no siempre está  bien visto. Y aquí es donde entra lo social como herramienta para la desinhibición. Publicar fotos de los equipos del mes, organizar concursos de fotos en vacaciones, tiempo libre, valores o cualquier otra iniciativa, contribuye a generar un alto tráfico de colaboradores por la red interna y fomenta la participación activa de la gente en la plataforma. En otras palabras, cuando estamos empezando a instalar el uso de nuestra herramienta, lo social prima por sobre lo corporativo.

Hacete fan del hashtagging: ok, no sé si existe este gerundio, pero el caso es que utilizar hashtags (dícese del símbolo # que precede a una palabra clave) nos permite incentivar conversaciones bajo un tópico concreto y tener organizada la información bajo etiquetas. La clave está en tener previamente definidas una serie de hashtags uniformes que fomenten la participación de nuestros colaboradores en categorías previamente definidas. Algunos de los más frecuentes son #comunicacióninterna, #beneficios, #innovación, y #concurso. Por supuesto, con el tiempo serán los propios colaboradores quienes nombren las conversaciones, pero para arrancar es necesario tener una lista mínima de hashtags definidos con su nombre y la descripción de la información que se puede presentar bajo el mismo.

Armá tu red interna de community managers: básico. No es posible alimentar una red social si sólo depende de una persona o un área de la organización. La mejor alternativa es convocar a un representante de cada área e involucrarlo activamente en el proyecto. Para esto es muy recomendable tener lista una agenda de actualizaciones de estado, frecuencia de publicación, y hashtags posibles que los ayude a optimizar el tiempo de uso de la plataforma, porque como sabemos, ser el community manager del área es una tarea más que se suma a las propias del rol. Para garantizar el éxito de esta red, es importante que la gente que asuma la responsabilidad lo haga por voluntad propia y no como una tarea impuesta.

Abrí espacios de diálogo con líderes y expertos: esta es una de las claves del éxito de nuestro proyecto social. El involucramiento de los líderes y los expertos de la organización es central para que nuestros colaboradores se sientan tentados a participar del espacio. Incorporar espacios de preguntas y respuestas, micro-charlas con expertos de la organización o cualquier otra iniciativa, ayuda a que los colaboradores le den relevancia al canal.  Y son los líderes organizacionales quienes tienen que comenzar con el ejemplo, poniendo la herramienta al servicio del negocio. Dicho de otro modo, estos espacios buscan equilibrar la balanza entre lo social y lo corporativo, al tiempo que contribuyen a institucionalizar el espacio como herramienta de comunicación del negocio.

Hacelo móvil: que los dispositivos móviles se han convertido en una extensión de nuestro cuerpo no es novedad. De hecho, la tendencia es a consumir cada vez mayor cantidad de información mediante ellos. ¿Cuándo fue la última vez que visitaste una red social desde tu Smartphone o Tablet? Aja, si no pasaron más de 20 minutos, podés estar tranquilo que perteneces al clan de los mortales. Aprovechar las extensiones móviles de las plataformas sociales internas es la mejor manera de ayudar a la adopción de las mismas. Incluso, lo más probables es que la mayoría de tus colaboradores con smartphones accedan a ella desde sus propios dispositivos, y no desde su pc/laptop corporativa. En un día ordinario de trabajo, la mayoría de las personas están concentradas la mayor parte del tiempo en reuniones o llevando adelante sus proyectos. En cuanto disponen de un minuto, lo primero que hacen es ver su celular y chequear sus perfiles personales. Es aquí donde tu red social interna tiene una oportunidad de obtener tráfico. Puede ser en el almuerzo, en la ida o vuelta al trabajo, o en un momento de inspiración divina. Lo importante es que si la plataforma es móvil, siempre habrá un espacio de tiempo en que tus colaboradores entren para ver qué pasa, e incluso, puede que participen de la construcción de contenidos.

Por supuesto, la idea de fondo de las redes sociales internas es que contribuyan a generar una comunicación más fluida  entre los colaboradores, fomenten la innovación, el surgimiento de ideas, y el intercambio eficiente de información a través de toda la organización. Y sin duda, alcanzar este objetivo nos permitirá maximizar la relación costo/beneficio de la herramienta. Aunque esta es una batalla que no podremos ganar en el corto plazo.

Y ustedes ¿qué experiencia tienen con el uso de redes sociales internas?¿Qué estrategias están implementando para elevar el nivel de uso e internalización de ellas?

¿Cómo interviene la comunicación en la innovación?

Si hoy hacemos un corte en los principales ejes de gestión organizacional, sin lugar a dudas encontraríamos que la innovación es uno de los pilares centrales de todo proyecto estratégico. Pero ¿están preparadas las organizaciones para favorecer la innovación?¿Tienen estructuras comunicacionales adecuadas para favorecer la inteligencia colectiva y llevar al máximo nivel la energía creativa de los equipos?¿Están sus colaboradores comprometidos a internarse en el mundo de la co-creación dejando paso al logro conjunto por sobre las individualidades? Preguntas, preguntas, y más preguntas que, por sencillas que parezcan, forman parte hoy de las más íntimas preocupaciones de la alta gerencia.

Creo que la innovación sólo es posible si se sostiene un gran compromiso con la comunicación. Por supuesto que presupuestos, estudios de mercado, saber el leer el contexto, y tantos otros factores intervienen el en proceso. Sin embargo, sin una apertura comunicacional que propicie el diálogo, la discusión, y el intercambio de ideas, innovar a gran escala se vuelve poco más que imposible.

No hace falta hacer un gran esfuerzo intelectual para comprender el aporte estratégico de la comunicación a los procesos creativos más impresionantes de la historia. Desde la época de las cavernas, el instinto gregario y la necesidad de supervivencia, juntó a los hombres tras la necesidad de volver realidad soluciones para mejorar la calidad de vida. Incluso, unos siglos más hacia el presente, los grandes inventos siempre tienen por detrás un equipo de al menos dos personas trabajando sobre una idea, en un proceso de comunicación orientado a modificar la realidad y romper con el status quo.

Al impulsar la comunicación para la innovación en nuestras organizaciones estamos favoreciendo la gestión de ideas, promoviendo el debate productivo, y cuestionando los límites autoimpuestos para sus productos o servicios. Para lograrlo, existen al menos tres requisitos claves con un solo denominador común: las personas.

#1 – Crear equipos interdisciplinarios: la diversidad de paradigmas en un equipo promueve la discusión desde distintas matrices de pensamiento. La comunicación en estos equipos tiende a darse de modo natural, ya que las diferencias de formación profesional y técnica hacen que cada integrante haga sus aportes desde puntos de vista diferentes. El desafío es volver las diferencias en puntos de vista complementarios, sin que una postura prime por sobre las otras.

#2 – Disponer de colaboradores altamente comunicativos: porque de nada sirven los genios solitarios. Sin duda podrán tener grandes ideas, pero si sus competencias comunicacionales son débiles, será prácticamente imposible llevarlas a la práctica. En otras palabras, sin ejecución no hay innovación.

#3 – Desarrollar redes de innovación: toda innovación, en algún punto de su génesis, se presenta como un imposible. Por esto es necesario que el equipo de comunicación cree las estructuras necesarias para reunir y garantizar el intercambio de experiencias (fallidas y acertadas) a lo largo de toda la organización. Y esto nos lleva al primer punto donde la diversidad de paradigmas nos promete discusiones ricas en contenidos y la gestación de nuevas ideas.

Fomentar la innovación es un eje donde la comunicación debe tomar un verdadero protagonismo.

3 cosas sobre las que deberías pensar si trabajas en comunicación interna

No sé qué pensarán ustedes, pero yo estoy convencido de que el mundo de la comunicación interna va por carriles diferentes a los que nos muestran el consumo de medios actual y las teorías “re-descubiertas” del management y el liderazgo.

Diría que hoy la CI para muchas organizaciones está en el siglo pasado. Como en todo, hay excepciones. Algunas compañías no cuentan con presupuesto, otras no cuentan con los recursos humanos y técnicos necesarios (qué raro suena a esta altura de la historia seguir hablando de las personas como recurso ¿no?), y algunas otras, simplemente, no tienen voluntad de transformar su comunicación interna en una herramienta de valor para la gestión.

Sea cual fuere el caso (a excepción del último), creo que debemos hacer un esfuerzo por encarrilar nuestras estrategias y tácticas de comunicación interna, poniéndolas en línea con los sistemas de consumo cultural de hoy, y con arreglo a los modelos que nos brindan las organizaciones inteligentes con alto desempeño.

De los cientos de temas que necesitan ser abordados para traer la CI a los tiempos que corren, me parece oportuno comenzar por estos tres:

1 – La comunicación cara a cara como prioridad: tal parece que en algún punto de la historia nos olvidamos que la herramienta más efectiva de comunicación es el cara a cara. De alguna manera nos dejamos embelesar por los canales tecnológicos de comunicación, y caímos en la ver que el 90% de nuestro plan de comunicación interna, tiene un montón de intranet, revistas, newsletters, posters, flyers, emailing, y un pobre 10% de comunicación cara a cara con un gran TBD (to be define) al lado. Las organizaciones con más alto rendimiento cuentan con no menos del 25% del tiempo dedicado a la comunicación cara a cara de los líderes con los equipos de todas las líneas. Sin embargo, hoy pareciera que el cara a cara como parte de la estrategia general de comunicación interna está sólo depositada en los best-sellers editoriales sobre liderazgo, desarrollo organizacional, y cultura corporativa. De algún modo tenemos que empezar a pensar cómo haremos para hacer que el 25% de nuestro proyecto estratégico de comunicación interna sea con instancias cara a cara.

2 – Los canales por los que hacemos comunicación interna: otra de las paradojas del nuevo siglo. Vivimos en una sociedad post-moderna y de conocimiento, pero en términos de CI nos seguimos manejando en los paradigmas de la modernidad y de la sociedad industrial. No es raro escuchar a colegas decir “la gente no lee”, “a los empleados no les importa nada más que su sueldo/salario”, y profundamente creo que no es así. Es simplemente un tema de adecuación a los nuevos tiempos. Creo profundamente que hoy las personas leen y se informan mucho más que antes, aunque de un modo distinto y más fragmentado. Y al mismo tiempo, hoy las personas (que casualmente son las mismas que entran en la designación empleados), están mucho mas acostumbradas a que la información vaya hacia ellos, en lugar de ir ellos mismos a buscarla. Esta es una de las principales causas del porque las carteleras o tablones de anuncios en las organizaciones están cayendo en desuso. La gente no los mira, y esto es simplemente porque prefieren mirar otras cosas. Asimismo, hoy se prefiere la información corta, concisa, al punto. De ahí el éxito de Twitter. Creo que para estar alineados al perfil de consumo cultural de los colaboradores de hoy tenemos que dar un salto en comunicación interna hacia las tecnologías del momento. Más allá de las tendencias, la incorporación de apps móviles como herramienta estratégica de comunicación interna es una realidad ineludible que debemos comenzar a pensar hoy mismo. Por más excusas que se quieran poner para esto, el primer desafío es dejar el “no” de lado y pasar al “cómo”. Pensemos el modo más eficiente para tomar el BYOD (bring your own device) como política,  y busquemos la forma de colaborar con los CIO (Chief Information Officer) para garantizar la seguridad de la información en cuanto a contenidos.

3 – El modo en que presentamos nuestros mensajes: así como la lectura de hoy es fragmentaria e hipertextual, el modo más certero en que nos acercamos a la información es mediante el lenguaje audiovisual. El video no sólo ha ganada un espacio predominante como herramienta de comunicación, sino que ha contribuido a generar mayores niveles de recordación de mensajes, incluso con un menor esfuerzo de concentración. Claro, es cierto que producir video de calidad es costoso. Simplemente creo que lo que hay que buscar es dónde se pone el esfuerzo audiovisual. Por ejemplo ¿Cuál es la inversión que realizamos en todo el proceso de la revista interna? ¿Consideramos que sería un gasto hacer un programa informativo trimestral en video? ¿Cuál de las dos iniciativas nos aportaría mayor ROI en términos de consumo, recordación? Ahora, hagámonos nuevamente la pregunta ¿Cuál de las dos iniciativas es más cara? Si la comunicación interna quiere ocupar un espacio de valor estratégico real en una organización, debemos pensar seriamente en cómo presentar a los colaboradores los mensajes, asegurando el mayor ROI posible en la acción.

Seguramente hay muchas más preguntas, aunque estas me parecen que son una buena base para comenzar a pensar el futuro. ¿Qué dicen? ¿Pensamos juntos?

El futuro de la comunicación interna

Es muy probable que en los próximos 5 a 10 años la manera en que hoy armamos un plan de comunicación interna (CI) sea totalmente inútil. ¿Por qué? La repuesta está tan cerca que parece pegarnos una cachetada sin previo aviso. El contexto socio económico global está llevando a las organizaciones a trabajar cada vez más en espacios de networking virtual, con colaboradores asignados a proyectos con fecha de inicio y fin. Por ende, tenemos la urgencia de empezar a pensar en las necesidades comunicacionales de las compañías de un futuro no tan lejano.
A riesgo de caer en un uso inapropiado de la famosa futurología, las empresas del mañana se basarán más en la colaboración de talentos por proyecto que en la retención de los mismos. ¿Cómo afecta esto a la comunicación interna? Hay al menos tres barreras que debemos comenzar a pensar hoy:

1 – Dificultades para viralizar la cultura organizacional: con menos colaboradores viviendo el día a día de la organización, la necesidad de sostener la cultura organizacional en el top of mind de los miembros de la compañía se tornará una de las principales responsabilidades de la comunicación interna. Y es que nadie puede ser mejor embajador de una marca que sus propios colaboradores. En síntesis, la experiencia de marca deberá ser viralizada de adentro hacia afuera de la organización. El Plan Estratégico de CI no sólo deberá aportar los medios para hacer esto posible sino que deberá ser la herramienta principal de feedback para la construcción de los futuros proyectos de marca empleadora.

2 –Relación contenidos/colaboradores: y nos es un tema de tecnologías sino de consumo cultural. Las redes sociales internas, y la intranet proporcionan la base tecnológica necesaria para acceder a la información corporativa. Lo mismo sucede con las carteleras (digitales o no), y los house organ o newsletters. Sin embargo, aún hoy, los niveles de consumo y retención de información de los canales internos siguen siendo bajos. Actualmente, son muy pocas las organizaciones que ya están pensando en transformar sus plataformas con una estrategia de comunicación interna orientada a la experiencia de los usuarios en cuanto al consumo cultural de sus medios internos. Pero quieran o no, en el futuro cercano este será un tema de debate intenso para las compañías. La planificación estratégica de CI de los próximos años deberá tener en cuenta no sólo en contenidos (en relación a la visión y los mensajes clave), sino la experiencia que los empleados tienen al relacionarse con ellos.

3 – Desarrollo del sentido de pertenencia: con una distribución de colaboradores descentralizada, el desafió de crear el “orgullo de pertenecer” se enfrenta a uno de sus más grandes retos. El teletrabajo y los equipos transculturales crearán grandes proyectos, pero es muy probable que no logren identificarse con una compañía sin una estrategia de comunicación que atienda el vínculo emocional que deben crear los colaboradores con la organización.

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